Dienstverlening
Arbeidsdeskundig onderzoek
Wat heeft iemand nodig en wat kan iemand nog wel? Wat kunnen we nog meer aanpassen en waar ondersteunen zodat de medewerker weer naar zijn kunnen mee kan doen? Ik kijk niet te lang naar wat iemand niet meer kan, dat is al moeilijk genoeg.
Ik geef de organisatie en de werknemer een onafhankelijk advies over de arbeidsmogelijkheden en de vervolgstappen in de re-integratie. Realistisch, maar ook verder kijkend in oplossingen dan het wettelijk kader waar mogelijk.
Denkend in het belang van beide partijen onderzoek ik:
› Zijn er mogelijkheden in het eigen werk en is het eigen werk passend?
› Kan het werk worden aangepast?
› Is een andere functie in de organisatie een mogelijkheid en passend bij werknemer?
› Of gaan we kijken naar ander werk buiten de eigen organisatie ( 2e spoor)?
De werkgever en de werknemer krijgen een advies rapport voor het verder vormgeven van de re-integratie:
› Dat verder richting geeft in de re-integratie;
› Dat aansluit bij de verplichtingen vanuit de Wet verbetering Poortwachter;
› Een realistische vertaling van wat de werknemer wél in staat is te doen.
Hoe verloopt een Arbeidsdeskundig onderzoek?
Eerst ga ik alleen in gesprek met de werkgever. Dit gesprek duurt circa een half uur en diepen we uit welke mogelijkheden in werk de organisatie kan bieden. Hierna ga ik alleen met de werknemer in gesprek en duurt circa een uur. In het gesprek met de werknemer onderzoeken we samen de arbeidsmogelijkheden en hoe kunnen we deze het beste gaan inzetten?
Het werkt fijn om met een afsluitend driegesprek af te sluiten, indien dit mogelijk is. In dit gesprek geef ik op hoofdlijnen mijn adviezen mee en deel ik zo mogelijk al een conclusie. Dit gesprek duurt circa 15-30 minuten. Ik neem voor alle gesprekken de tijd die nodig is, het kan korter of langer duren.
Wat is er nodig voor een arbeidsdeskundig onderzoek?
Een belastbaarheidsprofiel opgesteld door een bedrijfs- of verzekeringsarts. Een arbeidsdeskundige mag niet zelf de belastbaarheid bepalen, dit doet de bedrijfsarts. Een belastbaarheidsprofiel kan een FML (functionele mogelijkheden Lijst) of een IZP ( Inzetbaarheidsprofiel) zijn. De inzet van werknemer en werkgever en uiteraard een essentieel onderdeel.
Wat gebeurt er na de gesprekken?
Na onze gesprekken ga ik mijn bevindingen uitwerken tot een advies in een arbeidsdeskundige rapportage. Ik stel eerst een conceptrapport op en dat stuur ik naar werkgever en werknemer. Beide partijen mogen op feitelijke onjuistheden, weergave van ieder zijn eigen gesprek opmerkingen en/of aanvullingen geven. Of en hoe de opmerkingen verwerkt worden ligt ter beoordeling bij mij. We kunnen het advies altijd nog telefonisch bespreken. Als alle partijen akkoord zijn wordt de rapportage definitief gemaakt en opgeleverd.
De doorlooptijd van een onderzoek is ongeveer 2 weken van gesprek tot eindrapport. De gesprekken zijn bij voorkeur op één dag en achter elkaar zodat iedereen tegelijk aanwezig is. Mijn streven is om het conceptrapport binnen één week na de gesprekken op te leveren. Er zijn 5 werkdagen om te reageren op de conceptrapportage voordat de rapportage definitief gemaakt wordt
Waar vinden de gesprekken plaats?
Bij voorkeur kom ik op de werklocatie zodat ik de werkplek kan zien. Als dat niet mogelijk is zoeken we altijd naar een oplossing en andere opties. Beeldbellen is een mogelijkheden en ik kan ook bij de werknemer thuis komen.
Is Jouw Arbeidsdeskundige onafhankelijk?
Jouw Arbeidsdeskundige is er voor werkgever én werknemer en ik heb me te houden aan de professionele gedragscode van de beroepsgroep. Daarnaast ben ik ook lid van onze beroepsvereniging voor arbeidsdeskundigen.
Wat is dé toegevoegde waarde van een arbeidsdeskundig onderzoek?
Er komt weer richting en duidelijkheid. Richting in welke kant de re-integratie opgaat binnen de eigen organisatie of daarbuiten. Ik kom niet altijd fijn nieuws brengen, maar er wordt wel beweging ingezet die richting geeft aan de verdere re-integratie.
Jouw Arbeidsdeskundige Casemanager
Een blik van buiten nodig op de verzuimdossiers en komen er arbeidsdeskundige (casemanagement) vragen voorbij in de organisatie? Wat moet ik vragen aan de bedrijfsarts? Of vinden jullie HR adviseurs en leidinggevenden het fijn om te kunnen sparren met iemand die buiten de organisatie staat? Of een interim opdracht om de verzuimbegeleiding in je organisatie vorm te geven? Maak gebruik van mijn ervaring en kennis als arbeidsdeskundige én register casemanager. Mijn arbeidsdeskundige ervaring maakt dat ik als casemanager meer doe dan enkel het proces van Wet verbetering Poortwachter borgen. Verder kijken dan de vinkjes zetten en waar ligt de oplossing en mogelijkheden, creatieve maatwerkoplossingen zijn mijn specialiteit.
Ook voor het verder trainen van leidinggevenden, inzetbaarheids/(frequent) verzuim gesprekken of voor hulp met het aanvragen van de WIA uitkering voor medewerkers kan Jouw Arbeidsdeskundige ondersteuning bieden.
1e hulp bij de WIA aanvraag
Niet elke werknemer heeft een netwerk die kunnen ondersteunen met de WIA aanvraag of ze zijn niet thuis in de materie van het UWV. Jouw Arbeidsdeskundige ondersteunt graag deze mensen en werkgevers. Dit doe ik door de aanvraag waar gewenst samen aan te vragen, het gesprek met het UWV voor te bereiden en mee te gaan naar de WIA keuring. Ook het verzorgen van een duidelijk en helder re-integratieverslag naar het UWV kan ik in ondersteunen. Dit kan een loonsanctie waar mogelijk voorkomen, maar bovenal zorgen voor een beslissing die recht doet aan de situatie van uw medewerker.
Vroegtijdige inzet van de arbeidsdeskundige
Het vroeg inzetten van een arbeidsdeskundige zorgt ervoor dat medewerkers eerder inzicht krijgen in hun belastbaarheid en hun duurzame inzetbaarheid in hun eigen werk. Daarnaast helpt het om werknemers eerder te laten realiseren dat terugkeer in de oorspronkelijke functie wellicht niet meer haalbaar is. Over het algemeen accepteren werknemers, die langer in het verzuim zitten, dit eerder. Omdat ze tegelijkertijd bekend zijn met de andere mogelijkheden, zijn ze na overleg met de werkgever en de arbeidsdeskundige, ook eerder bereid een aangepaste functie te aanvaarden. Of om in het uiterste geval in te zetten op een tweede spoortraject.
Vroegtijdige inzet kan ook bijdragen dat werknemers zich eerder gesteund voelen door de werkgever en dat zij samen op zoek kunnen gaan naar een oplossing. Het creëert duidelijkheid bij beiden en geeft inzicht in de mogelijkheden. Dit vermindert het risico op het ontwikkelen van (bijkomende) mentale klachten bij de werknemer, omdat er duidelijkheid is over de mogelijkheden van een terugkeer naar werk en over het verloop van het verdere re-integratietraject. Voorwaarde is wel dat zowel de werkgever als werknemer hierin een constructieve houding hebben. Vervroegde inzet draagt ook bij aan de eigen regiefunctie bij verzuim van de medewerker. Het motiveert hem of haar om terug te keren naar het werk.